Loontransparantie vanaf juni 2026? Wat verandert er voor vacatures, lonen en je loonbeleid?

Loontransparantie vanaf juni 2026? Wat verandert er voor vacatures, lonen en je loonbeleid?

Vanaf 2026 wordt loontransparantie een wettelijke verplichting in de EU, en lidstaten moeten deze richtlijn uiterlijk juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Werkgevers zullen voortaan duidelijk moeten aangeven welk loon of welke loonrange ze bieden, zowel in vacatures als tijdens het sollicitatieproces. Werknemers krijgen meer rechten, zoals het opvragen van loongegevens van collega’s in vergelijkbare functies. Ook loonkloofrapportering wordt verplicht voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers.

Deze nieuwe EU-richtlijn loontransparantie ((EU) 2023/970) heeft een grote impact op het loonbeleid, rekruteringsproces en HR-compliance in België en Nederland. In dit artikel lees je:

• Wat de richtlijn precies inhoudt
• Wanneer en hoe je loon moet vermelden in vacatures
• Wat je nog mag vragen aan kandidaten (spoiler: geen salarisgeschiedenis)
• Hoe je loonbeleid objectief en genderneutraal moet onderbouwen
• Wat werknemers mogen opvragen
• Welke rapportering werkgevers moeten voorzien
• Welke boetes en sancties gelden bij niet-naleving

Waarom komt er een Europese wet over loontransparantie?

De loonkloof tussen mannen en vrouwen bedraagt in de EU gemiddeld nog steeds 12,7% (Eurostat, 2023). Ondanks bestaande wetgeving (artikel 157 VWEU over gelijke verloning) bleek gelijke verloning in de praktijk moeilijk afdwingbaar. Werknemers kregen vaak geen toegang tot loongegevens, werkgevers hoefden niets te rapporteren, en in geval van discriminatie lag de bewijslast bij het slachtoffer.

De richtlijn wil dit veranderen met drie grote principes:

1. Transparantie vooraf (tijdens rekrutering en promotie)
2. Transparantie tijdens het dienstverband (recht op loongegevens)
3. Verplichte rapportering en verantwoording (vanaf 100 werknemers)

1. Transparantie tijdens rekrutering: loon moet vermeld worden

Vanaf 2026 moet je loon vermelden in vacatures (of vóór het interview)

Werkgevers moeten kandidaten vóór het eerste sollicitatiegesprek informeren over het startsalaris of de salarisschaal voor de functie. Dat mag in de vacaturetekst of tijdens de preselectie, maar niet pas op het einde van het proces.

Voorbeeld: Een vacature voor een IT-consultant moet vermelden: "Bruto maandloon tussen €3.200 en €4.200, afhankelijk van ervaring."

Je mag geen vragen meer stellen over vorig loon: wat mag nog wel?

Het is verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of vorige loon. Dit om te vermijden dat ongelijkheden zich herhalen. Loon moet bepaald worden op basis van functie, competenties en ervaring, niet op historiek.

Werkgevers mogen wel vragen naar loonverwachtingen, zolang die losstaan van concrete bedragen uit het verleden.

Genderneutrale vacatures en processen

Zowel vacatureteksten, functietitels als selectieprocedures moeten objectief en genderneutraal zijn. Beoordelingscriteria voor aanwerving, promotie en loonsverhoging moeten transparant zijn en gebaseerd op meetbare elementen.

Voorbeeld van goed gebruik:

• "We zoeken een 'administratief medewerker'" (niet: 'secretaresse')
• "Kandidaten worden beoordeeld op ervaring, diploma en gestructureerde assessmentresultaten."

2. Transparantie tijdens het dienstverband

Recht op individuele loongegevens

Elke werknemer heeft het recht om:

• zijn of haar individueel bruto loon op te vragen,
• het gemiddelde loon (per geslacht) voor collega’s in gelijkaardige functies te kennen.

De werkgever moet binnen twee maanden schriftelijk antwoorden. Jaarlijks moet het personeel ook proactief geïnformeerd worden over dit recht.

Geheimhoudingsclausules over loon zijn verboden: wat verandert er?

Werkgevers mogen geen clausules meer opnemen in contracten of arbeidsreglementen die werknemers verbieden om over hun loon te praten. Zulke bepalingen, ook wel "loongeheim" genoemd, zijn bedoeld om interne discussies over loon te vermijden, maar houden vaak ongelijkheden verborgen.

Door dit verbod mogen werknemers hun loon openlijk bespreken met collega’s, wat het makkelijker maakt om onterechte verschillen aan te kaarten. Dit stimuleert transparantie en gelijkheid.

3. Rapportering van loonkloof voor bedrijven vanaf 100 werknemers

Werkgevers met meer dan 100 werknemers zullen verplicht worden om loonkloofgegevens publiek te rapporteren. Die rapportering gebeurt trapsgewijs:

Welke gegevens moeten worden gerapporteerd?

• Gemiddelde en mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen
• Loonsverdeling per kwartiel
• Loonsverschillen per functiecategorie
• Aandeel van mannen en vrouwen per loonschaal

Wat als er een onverklaarbare loonkloof is?

Stelt een bedrijf vast dat mannen en vrouwen in eenzelfde functie gemiddeld minstens 5% loonverschil vertonen, zonder objectieve verklaring (zoals ervaring, opleiding, verantwoordelijkheden), dan moet er binnen zes maanden een gezamenlijke loonanalyse gebeuren. Deze wordt uitgevoerd met werknemersvertegenwoordiging zoals vakbonden of ondernemingsraad.

Het doel is om de oorzaken bloot te leggen en binnen redelijke termijn te corrigeren. Denk aan fouten in functieclassificatie, onduidelijke promotiecriteria of ongelijke waardering.

4. Handhaving: sancties, boetes en omkering van bewijslast

Volledige schadevergoeding zonder plafond

Bij bewezen loondiscriminatie moet de werkgever alle schade vergoeden: van achterstallig loon tot gemiste bonussen en morele schade. Er is geen wettelijk maximum voorzien.

Omkering van de bewijslast bij niet-naleving

Als een werkgever zijn transparantieverplichtingen niet naleeft, verschuift de bewijslast. Niet de werknemer moet bewijzen dat er discriminatie is, de werkgever moet aantonen dat er géén sprake is van ongelijkheid. Dit verhoogt het risico op procedures als het loonbeleid niet objectief of onderbouwd is.

Andere mogelijke sancties

• Boetes per overtreding
• Uitsluiting van overheidsopdrachten
• Verplichte aanpassing van loonstructuur

Wat betekent dit concreet voor werkgevers?

Loonbeleid vooraf objectiveren

Werkgevers moeten hun loonbeleid vooraf onderbouwen met objectieve, genderneutrale criteria. Denk aan functiewaardering, loonschalen en promotiecriteria. Dit vraagt tijd en expertise.

Minder ruimte voor uitzonderingen

Sterk afwijkende lonen voor gelijke functies worden moeilijker te verantwoorden. Dat kan leiden tot interne correcties en hogere loonkosten.

Gevolgen voor rekrutering en HR

• Voordelen: vacatures met duidelijke looninfo trekken meer relevante kandidaten aan; minder mismatch.
• Nadelen: je kan niet meer onderhandelen op basis van vorige lonen; kandidaten weten sneller wat collega's verdienen; meer druk voor gelijke verloning.

Voor rekruteringskantoren

• Vacatures moeten looninfo bevatten
• Geen vragen meer over salarisverleden
• Meer nood aan objectieve criteria in plaats van buikgevoel

Recruiters zullen een meer adviserende rol spelen bij het opstellen van functiebeschrijvingen, loonranges en communicatie naar kandidaten.

Wat verandert er voor werknemers?

• Meer inzicht in de loonstrategie van hun werkgever
• Recht op loongegevens opvragen
• Grotere onderhandelingsmacht
• Sneller juridische stappen mogelijk bij ongelijkheid
• Openheid over loon wordt de norm, geen taboe meer

Wat kan je nú al doen als organisatie?

1. Actualiseer je loonbeleid
   • Herbekijk functiewaardering en salarisschalen
   • Gebruik objectieve, genderneutrale criteria
2. Pas je vacatures en rekruteringsproces aan
   • Voeg een loonrange toe
   • Vermijd subjectieve functietitels
   • Schrap vragen over vroeger loon
3. Voorzie interne procedures voor informatieverzoeken
   • Stel een standaardantwoord en timing op
   • Informeer je medewerkers over hun rechten
4. Zorg dat je loongegevens vlot beschikbaar zijn
   • Gebruik een HRIS of payroll-systeem
   • Voorzie loonkloof-rapportage op basis van functies, geslacht en schalen

Conclusie

De nieuwe wetgeving rond loontransparantie verandert het rekruterings- en beloningslandschap fundamenteel. Werkgevers moeten anticiperen op strengere transparantie-eisen, werknemers krijgen meer inzicht én meer bescherming. Wie nu al inzet op objectieve loonstructuren en duidelijke communicatie, zal later veel discussies, boetes en reputatieschade vermijden.

Klaar om je loonbeleid onder de loep te nemen? Wij helpen je graag op weg met een concreet stappenplan of een audit van je vacatures.

Veelgestelde vragen over loontransparantie (FAQ)

Moet ik het exacte loon vermelden in vacatures?
Nee, maar je moet wél een duidelijke loonrange geven die objectief onderbouwd is.

Mag ik als recruiter vragen wat iemand nu verdient?
Nee, dat is expliciet verboden. Je mag enkel vragen naar verwachtingen.

Wat als een werknemer ongelijkheid vermoedt?
Dan kan die looninfo opvragen. Is er sprake van een verschil >5% zonder geldige reden? Dan volgt een verplichte analyse.

Wie controleert dit allemaal?
Elke lidstaat zal toezichthouders aanduiden. In België is dat vermoedelijk de FOD WASO. Bedrijven riskeren boetes of uitsluiting van overheidsopdrachten.