De Synergie van AI en Menselijkheid in Recruitment.

In de hedendaagse dynamische wereld van talentverwerving staan recruitmentprofessionals voor een voortdurend veranderend landschap. De komst van Kunstmatige Intelligentie (AI) heeft een aardverschuiving teweeggebracht in de manier waarop organisaties toptalent identificeren, betrekken en selecteren.

AI biedt ongekende mogelijkheden, maar gaat ook gepaard met zijn eigen set uitdagingen en beperkingen, vooral voor bedrijven zoals ons die de persoonlijke benadering net hoog in het vaandel dragen. Welke mogelijkheden bestaan vandaag al en waar sluipt het gevaar?

De Impact van AI in Recruitment

Verhoging van de Wervingsefficiëntie

Mike Wolford, Directeur van Analytics bij Claro, wees er beknopt op dat AI ons "meer tijd kan geven om de recruiters te zijn die we willen zijn."

AI excelleert in het automatiseren van repetitieve administratieve taken, waardoor recruiters zich kunnen richten op wat er echt toe doet: het opbouwen van relaties met kandidaten. De tools stroomlijnen processen, waardoor recruitment consultants kwalitatieve tijd kunnen besteden aan het begrijpen van de behoeften en motivaties van kandidaten, wat uiteindelijk leidt tot geweldige aanwervingen.

Verbeterde Kandidaat-Matching

De data-analysecapaciteiten van AI gaan verder dan alleen het scannen van cv's. AI kan rekening houden met zachte vaardigheden, culturele fit en zelfs het historische succes van vergelijkbare kandidaten in vergelijkbare functies. Deze benadering leidt, in theorie, tot nauwkeurigere overeenkomsten tussen kandidaten en functies, een cruciale factor voor succesvolle werving. Hier stoten wij bij Madison echter al op een belangrijke breuklijn (lees verder).

Voorspellende Analyse voor Rekrutering.

Historische gegevens dienen als een schatkist voor voorspellende analyses bij werving en selectie. AI-systemen kunnen eerdere wervingsresultaten evalueren, patronen identificeren die de kans op succes van een kandidaat in een specifieke functie, bij een specifieke klant voorspellen. Ook hier zijn er duidelijke gevaren voor bedrijven die persoonlijk te werk gaan.

Gepersonaliseerde betrokkenheid bij kandidaten

Kandidaten verwachten tijdige communicatie en een gepersonaliseerde ervaring tijdens het wervingsproces. Door AI aangedreven chatbots en virtuele assistenten kunnen routinetaken automatiseren, zodat kandidaten tijdig reacties en benodigde informatie ontvangen. Maar zoals Mike Wolford ons echter terecht herinnert, moet de eerste reactie van AI niet het eindstation zijn; recruiters moeten AI-communicatie verrijken met hun eigen creativiteit en inzichten om personalisatie te behouden.

Uitdagingen en Gevaren van AI in Recruitment

Risico van Generieke Communicatie en Vooroordelen

Overmatig vertrouwen op AI zonder adequaat toezicht kan leiden tot verzadiging van generieke communicatie, die op spam lijkt. Recruiters moeten AI voortdurend uitdagen en verrijken om deze valkuil te vermijden.

Bovendien kunnen AI-systemen niet goed omgaan met unieke of onconventionele situaties, waardoor het belang van menselijke aanpassingsvermogen wordt benadrukt.

Het probleem van AI-vooroordelen is ook een belangrijke zorg. AI-systemen kunnen vooroordelen, bijvoorbeeld het minder snel aanschrijven/opvolgen van profielen met niet-Belgisch klinkende namen, overnemen die aanwezig zijn in historische gegevens, waardoor ongelijkheden worden versterkt. Verantwoord en transparant gebruik van AI is essentieel om vooroordelen te beperken.

En hoe haal je vooroordelen uit historische data, wanneer je altijd met vooroordelen handelt?

Gegevensbescherming en Beveiliging

AI-systemen hebben toegang nodig tot gevoelige kandidaten- en bedrijfsgegevens, waardoor gegevensbescherming een primaire zorg wordt. Het wijdverbreide gebruik van experimentele AI-tools kan dus risico's opleveren voor gegevensprivacy.

De release van AI-systemen op ondernemingsniveau met verbeterde beveiligingsmaatregelen biedt een potentiële oplossing.

Mogelijk Verlies van Banen en Inflexibiliteit

Hoewel AI de efficiëntie verbetert, kan dit ook leiden tot verminderde vraag naar bepaalde menselijke actoren.

De grootschalige adoptie van AI in werving en selectie zou dus een katalysator kunnen zijn voor baanverlies, vooral klassieke HR-functies voor planning, administratie, … lopen gevaar.

Conclusie

Terwijl we de ingewikkelde tentakels van AI in rekrutering doorkruisen, wordt het duidelijk dat AI een waardevol hulpmiddel is voor efficiëntie, matching en voorspelling, maar nooit de persoonlijke aanraking mag vervangen.

De echte kracht ligt in het combineren van de sterke punten van AI met de unieke menselijke vermogens om vertrouwen op te bouwen, zachte vaardigheden te beoordelen en begeleiding te bieden.

Om deze delicate balans te bereiken, moeten verschillende voorwaarden voor het effectieve gebruik van AI in recruitment worden vervuld:

Vooroordelen Aanpakken: Om ervoor te zorgen dat AI bijdraagt aan eerlijkheid in werving en selectie, moeten organisaties (sowieso al) actiever werken aan het aanpakken en verminderen van vooroordelen binnen hun eigen bedrijf en bijgevolg hun AI-systemen.

Gegevensbeveiliging: Beveiligingsmaatregelen moeten worden genomen om gevoelige kandidaat- en bedrijfsgegevens te beschermen bij het gebruik van AI in rekrutering.

Menselijk Toezicht: Het is cruciaal dat recruiters AI-generated communicatie verrijken met hun creativiteit en inzichten en een menselijke aanwezigheid in het proces behouden. Vooral om onconventionele scenario’s aan te pakken. Dit impliceert tevens de nood aan het nog steeds houden van menselijke intakegesprekken etc.