Blog IT en Engineering nieuws & updates


Maandelijks plaatsen we hier onze inzichten in recruitment, IT & Engineering.

9 top tips om sneller, betere IT’ers aan te werven.

2020/08/12

Twee simpele feiten over IT’ers op de IT-markt.

Terug

Er zijn twee simpele feiten over IT’ers op de IT-markt.

  1. Feit 1: Er zijn veel meer IT-jobs in verhouding met het aantal “werkzoekende” IT’ers.
  2. Feit 2: IT’ers zijn erg gepassioneerd door wat ze doen.

Om goede IT’ers aan te trekken, zou je dus denken dat IT-omgevingen vandaag, ten eerste snel en efficiënt aanwerven en ten tweede hun technologische/technische eigenheid uitspelen. Maar niets is minder waar.

Slechts een fractie van de werkgevers heeft hun aanwervingscyclus “on point”. Dat merken we dagelijks uit de feedback van kandidaten. 

Wat we vooral ook opmerken, is dat de bedrijven die hun procedures wel “on point” hebben, inderdaad veel gemakkelijker IT-talent aantrekken, en de rest altijd en overal voor zijn. 

Wat volgt zijn essentiële tips en inzichten om je sollicitatieprocedures op punt te stellen en op die manier sneller, betere IT’ers aan te trekken.

Betrek vanaf de eerste screening, relevant technisch personeel.

Negatieve feedback van kandidaten tijdens sollicitaties/screenings die we (bijna) het meest horen, is dat vaak (enkel) HR-personeel, of bij uitbreiding personeel met weinig technische kennis wordt ingezet. Zij beoordelen gemakkelijker o.b.v. buzzwords of holle woorden zoals: scrum, agile, frameworks, leidinggeven, lead, team lead, enz. IT Professionals blijven dan op hun honger zitten.

TIP:

Betrek meteen een relevant technisch profiel (bijvoorbeeld een developer) bij de start van de aanwervingscyclus (eerste screening, telefonische kennismaking, …). Dit:

  • Versnelt het uitnodigen (Sneller knopen doorhakken) (zie ook 2.). 
  • Vermijdt drops in latere fases  (Minder irrelevante kandidaten)
  • Boost de kwaliteit van de instroom (betere technische screening)
  • Boost je imago als competent werkgever bij kandidaten.

 

 

→ Gepassioneerde, skilled developers zijn meteen enthousias

Zet je cyclus niet on hold omdat iemand in de eindfase zit.

Kandidaten in de eindfase van een sollicitatie zijn absoluut geen garantie op succes. Door de grote hoeveelheid aan jobs hebben ze vaak meerdere processen lopen en gaan ze vaak op andere voorstellen in. 


Andere kandidaten on hold zetten, is dus een gevaarlijke beslissing. Door te blijven uitnodigen, leer je nieuwe kandidaten kennen voor later. Je pijp blijft gevuld. Door ze plots on hold te zetten, houdt je ze bovendien aan het lijntje. De kans is daarom groot dat ze zelf niet meer willen verdergaan. Ze hebben immers opties genoeg.

TIPS

  • Breek (andere) sollicitatieprocessen niet af.
  • Zorg dat je verschillende kandidaten in finale fases én beginfases hebt.
  • Geef alle kandidaten perspectief en wees transparant over het verloop.

Speel kort op de bal!

De hoofdreden waarom veel bedrijven geen (goed) IT-talent kunnen aantrekken, heeft te maken met aanslepende sollicitatieprocedures en povere opvolging. Dit is trouwens met voorsprong de nummer 1 frustratie bij kandidaten. We geven een opsomming van typische praktijken die hier onder vallen:

  • Het uitnodigen duurt veel te lang (vaak weken)
  • Feedback van bedrijven over kandidaten komt laat of zelfs niet.
  • Veel te veel rondes (Vaak 4 gesprekken en een groot assessment).
  • Contactpersonen bij bedrijven zijn op vakantie of onbereikbaar.
  • Een contractvoorstel moet verschillende lagen passeren alvorens het wordt gericht.
  • Onmogelijke interviewdata voor kandidaten.

TIPS:

  • Nodig goede kandidaten sneller uit (zie 1.)
  • Koppel sneller terug met kandidaten over hun gesprek of eventuele voorstellen.
  • Creëer een slimme sollicitatie-structuur en probeer het aantal rondes te beperken (Wie of wat is noodzakelijk en wie of wat niet? Wat kan je bundelen? …).
  • Duid minstens twee verantwoordelijken aan voor een proces, zodat er altijd een geïnformeerd contactpersoon beschikbaar is, wanneer de ene plots uitvalt of op vakantie gaat.
  • Pak je cyclus flexibel aan. 90% van de goede IT’ers werkt en kunnen niet op kantooruren op gesprek komen. Eerste gesprekken kunnen ook gemakkelijk digitaal plaatsvinden.
Infographic vector created by freepik: https://www.freepik.com/free-photos-vectors/infographic

Op het einde van de rit komt het erop neer om je sollicitatie-proces op zo’n manier te stroomlijnen, dat alles zo efficiënt mogelijk verloopt, voor jouw bedrijf, én voor kandidaten. Wie is betrokken bij welke fase? Hoe zien die fases eruit? Gaan eerste gesprekken door op kantoor of digitaal? Wie doet die interviews? Wat gebeurt er na een gesprek? Hoe verloopt het opstellen van een voorstel en wie is verantwoordelijk daarvoor? Je bouwt een proces op maat van je bedrijf.

Tegelijk moet je kandidaten, vanaf de eerste ontmoeting met je bedrijf, beklijven. Meer dan bij andere sectoren hebben IT’ers jobs voor het uitkiezen. Dat ze genoeg willen verdienen, is een evidentie. Je speelt echter best ook je sterke punten uit op technologisch/technisch vlak, daar ligt hun passie. 
 

Wie is Madison?

Als rekruteringskantoor specialiseren wij ons in IT (Software developement, IT Management en IT Anaytical), Production & Maintenance Engineering & Technicians, als reactie op onze eigen frustraties over de manier van communiceren met programmeurs en ingenieurs. Door onze specialisatie begrijpen wij de IT- en ingenieursmarkt en presenteren we enkel relevante opportuniteiten/profielen om kandidaten en bedrijven duurzaam met elkaar te verbinden.