6 Tips voor een efficiënter selectieproces - Zo verlies je geen topkandidaten

Een van de meest voorkomende frustraties die we horen van kandidaten is dat selectieprocessen in IT vaak zeer traag verlopen. De overload aan rondes en assessments zorgt ervoor dat veel mensen halverwege afhaken en elders een beter aanbod accepteren. Voor bedrijven betekent dit niet alleen het verlies van potentiële talenten, maar ook het risico op een vertraging in het invullen van cruciale posities.

In de huidige competitieve jobmarkt kan je het niet maken om kandidaten te lang aan het lijntje te houden, want dan ben je ze kwijt. Onze consultants geven je graag enkele tips om jouw hiring processen zo efficiënt mogelijk te maken en de beste profielen voor jouw zaak te strikken.

1. Versnel het proces

Een van de belangrijkste manieren om het sollicitatieproces te versnellen, is door het te vereenvoudigen. Beperk het aantal rondes en assessments tot wat strikt noodzakelijk is. Langdurige en gecompliceerde procedures schrikken potentiële kandidaten af en vergroten de kans dat ze elders een aanbod accepteren. Door het proces te stroomlijnen, kan je sneller geschikte kandidaten selecteren en hun enthousiasme behouden.

“Wat ons betreft is twee à drie gespreksrondes echt wel de limiet. Liefst met zo weinig mogelijk tijd ertussen”, vindt Illias Rottier, teamlead van onze IT Analytical afdeling. “Vaak zie je zelfs dat kandidaten vier keer op gesprek moeten komen en dan nog eens een assessment moeten afleggen. De planning en feedback van die testen laat dan ook nog eens lang op zich wachten, waardoor je al snel enkele weken bezig bent. Als je een sterk profiel in een markt als deze twee weken laat wachten, dan ben je hem gewoon kwijt aan een ander bedrijf. Zo simpel is het.”

2. Geef duidelijke en realistische verwachtingen

Alles begint natuurlijk bij een heldere en goed gestructureerde vacaturetekst en goede afspraken met je recruitment consultant. Beschrijf duidelijk de vereiste vaardigheden, ervaring en verantwoordelijkheden.

Zorg er ook voor dat je verwachtingen realistisch zijn. Stel op voorhand een lijstje op met je fundamentele eisen, maar overdrijf daar niet in. “Tijdens een intakegesprek horen we soms dat er dringend versterking nodig is omdat een huidige collega de workload niet alleen aankan. Als je dan geschikte kandidaten gaat afwijzen omdat je te streng bent, riskeer je burn-outs en vertragingen in productie”, aldus Illias. “Het is meestal slimmer om iemand een in-house opleiding van een maand te geven, zodat hij up en running is, in plaats van een jaar te blijven zoeken naar een witte raaf.”

3. Snelle en transparante communicatie

Het is essentieel om tijdens het sollicitatieproces open en transparant te communiceren. Houd kandidaten regelmatig op de hoogte van de voortgang en geef duidelijke tijdschema's voor elke fase.

Snelle reactietijden op vragen en feedback zijn cruciaal om het vertrouwen van sollicitanten te behouden en hun interesse levendig te houden. Dit vergroot de kans dat ze het traject voltooien voordat ze elders een beter aanbod ontvangen.

Bovendien straalt je omgang met sollicitanten ook af op het imago van je firma. Een gemotiveerde kandidaat die niks meer verneemt van het bedrijf waarbij hij solliciteerde, zal dat altijd verder vertellen. Bovendien is hij ook niet meer geneigd om zich in de toekomst nog eens aan te bieden.

4. Staar je niet blind op een cultural fit

Natuurlijk moet je als organisatie kritisch zijn op wie je aanwerft. Toch zien we dat er de laatste tijd wel heel veel aandacht gaat naar de juiste cultural fit, zelfs bij freelancers.

“Freelancers bekijken een nieuw project heel praktisch: wat is het probleem en hoe kan ik het oplossen? Ze hebben dat statuut net omdat ze experts zijn in hun vak. Ze zijn echt niet bezig met cultural fit, omdat ze weten dat ze binnen enkele maanden toch ergens anders aan de slag gaan”, vindt Gregg Annaert, teamlead IT freelance.

“Bedrijven zouden hun selectieproces voor freelancers ook zo moeten inrichten. Het ideale traject voor een freelancer bestaat uit één of twee gesprekken. Als een hiring manager begint over een derde ronde, gaan er bij veel freelancers al alarmbellen af.”

5. Schakel gespecialiseerde recruiters in

Het inschakelen van een externe, gespecialiseerde recruitment consultant biedt aanzienlijke voordelen. Zij beschikken over uitgebreide kennis van de sector en de jobmarkt én over een gigantisch netwerk van toptalenten. Ze versnellen het sollicitatieproces door een grondige screening uit te voeren en stellen alleen de best gekwalificeerde kandidaten voor.

Door het repetitieve werk uit handen te geven bespaar je waardevolle tijd en zorg je ervoor dat je sneller in contact komt met sterke profielen die anders nooit de weg naar jouw bedrijf gevonden zouden hebben.

6. Verzamel en implementeer feedback

Evalueer regelmatig je selectieprocessen en identificeer gebieden die verbeterd kunnen worden. Verzamel feedback van zowel kandidaten als interne stakeholders en externe recruiters om inzicht te krijgen in mogelijke pijnpunten.

Hoe hebben je huidige werknemers het selectieproces ervaren en wat kon er beter? Was die babbel met HR over goede en slechte eigenschappen wel écht noodzakelijk voor je nieuwe system engineer? Hoe meer je hierover leert, hoe soepeler je toekomstige zoektochten zullen verlopen.

Onze consultants geven je hun bedenkingen over het hiring proces altijd transparant mee tijdens intake- en opvolgingsgesprekken. Ze baseren zich steeds op hun kennis van de huidige markt en geven je zo de voorsprong die je nodig hebt om het verschil te maken met de concurrentie.

Heb je professionele hulp nodig bij het inrichten van je zoektocht? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.